Kuigi teadmusjuhtimine on suhteliselt uus distsipliin, on teadmisi püütud koguda ning nendega manipuleerida juba aastakümneid. Levinud on hoidlad struktureeritud ja kirja pandud (avaldatud) teadmiste hoidmiseks. Teadmisi hoitakse neis enamasti dokumentide kujul. Hea näide on internet, mis pole aga kindlasti parim teadmiste hoidla, kuna sisaldab ka väärtusetut ning lausa väära infot. Minevikus loodi hoidlaid välimiste teadmiste kogumiseks ja hoidmiseks (info turu ja konkurentidekohta). Tänapäeval kasutatakse üha enam hoidlaid sisemise struktureeritud teadmiste hoidmiseks (toodete ja klientide kohta).

Teadmistehoidla realiseerimiseks kasutatakse põhiliselt kahte erinevat tehnoloogiat:

• rühmatarkvara (groupware, Lotus Notes)
• veebi (intraneti lahendus).

Tänapäeval on need kaks tehnoloogiat peaaegu ühte sulanud.

Rühmatarkvara või kujutada ka teadmiste hoidlana:

• dokumendipõhiste andmete haldus
• diskussioonigruppide loomine ja haldus
• teadmiste ühtlustamine hajutatud keskkonnas ning kaugkasutamine
• lessons learn-tüüpi teadmiste kogumine ning haldamine
• viitesüsteemi loomine dokumentides.

Veebikeskne intranet teadmiste hoidlana:

• info publitseerimine väga erinevatel platvormidel
• otsingusüsteemide loomine
• viitesüsteemide loomine veebilinkide abil.

Reaalajas töötavad teadmusjuhtimissüsteemid sobivad enamasti juhul, kui on suhteliselt vähe aega ning kasutajal on olemas tugisüsteem või HelpDesk-tüüpi rakendused. Säärased süsteemid vajavad eksperte, kes sisestavad teatud hulga lahendatud (positiivse tulemiga) juhtumeid. Kasutaja peab oskama leida probleemile hoidlast sobiv lahendus, seda soovitavalt kiiresti, mis on lõppkasutajale sageli väga oluline. Suurt kasutamist leiavad sellised süsteemid IT firmades ning organisatsioonide IT osakondades. Üks võimalus muuta andmed teadmisteks on kasutada närvivõrke. Närvivõrgud on statistikale orienteeritud vahendid, mis kasutavad andmeid erinevate sündmuste või juhtumite klassifitseerimiseks. Mida rohkem on lahendatud juhtumeid, seda täpsemaks sellised süsteemid muutuvad. Samas seavad närvivõrgud kasutajaile väga kõrgeid nõudmisi. Et tulemuste interpreteerimine on keerukas, vajatakse selleks eriti algfaasis kõrgtasemelisi statistikuid. Närvivõrke võib vaadelda kui üht tehisintellekti vormi ja nende kasutusvaldkond on enamasti finantssektor.

 

Kokkuvõtteks võiks loetleda kaheksa peamist teadmusjuhtimisega seonduvat edufaktorit:

1. Teadmistele suunatud organisatsioonikultuur

Raske on luua organisatsioonikultuuri tühjalt kohalt, lihtsam on muuta olemasolevat. Siin on abiks positiivne suhtumine teadmistesse ja nende vahetamisse, aga ka sisekommunikatsioonijuhi ametikohaloomine, kelle üks ülesanne on juhtkonna eesmärkide vahendamine personalile.

2. Tehnoloogiline ja organisatsiooniline infrastruktuur

Tehnoloogilist infrastruktuuri on lihtsam paika seada. Kui erinevad vahendid ja oskused on organisatsioonis olemas, muutub ka teadmusjuhtimise rakendamine lihtsamaks. Organisatsioonilisel tasemelon infrastruktuuri loomine keerukam. Mõnikord tuleb luua uued rollid, ametikohad ja oskused, mille abil projekti ellu viiakse. Kindlasti peab olema fikseeritud sisemine projektijuht, kes edasise tegevuse eest vastutab.

3. Tippjuhtkonna toetus

Nagu iga organisatsioonilist muutust puudutav programm, vajab ka teadmusjuhtimine tippjuhtkonna toetust. Eduka teadmusjuhtimise programmi juurutamiseks on vaja enamat kui lihtsalt raha eraldamist, vajatakse selget sõnumit, et teadmusjuhtimine on organisatsiooni jaoks üheks kriitiliseks eduteguriks.

4. Selge seos majandusliku kasuga

Teadmusjuhtimine võib osutuda organisatsioonile kalliks ettevõtmiseks, mistõttu peab olema kindel ka selle tasuvus. Kõige selgemalt väljendub kasu kokkuhoitud või teenitud rahasummas.

5. Selge visioon

Teadmusjuhtimise strateegia on osa üldisest organisatsiooni strateegiast. See puudutab ka teadmusjuhtimise visiooni, mis peab olema üks osa organisatsiooni üldisest visioonist. Samuti on oluline, et visioon oleks selge kõigile organisatsiooni liikmetele- et neil oleks „ühine keel". Jällegi võiks selle visiooni vahendajaks olla sisekommunikatsiooni juht.

6. Läbimõeldud motiveerimissüsteem

Inimesed ei ole altid oma teadmisi teistele edasi andma. Töötajad võivad leida, et töö käigus hangitud organisatsioonilised teadmised on nende isiklik omand ning vaid sel põhjusel nad organisatsioonis töötavadki. Töötajaid tuleb motiveerida teadmisi koguma ning edasi andma, kuni see saab neile loomulikuks tegevuseks.

7. Baastasemel olev teadmiste struktuur

Projekti õnnestumise seisukohalt on oluline ka teatud tasemega teadmiste struktuur ning nende kategoriseerimine. Abi võib olla näiteks käsiraamatu loomisest, mis sisaldab infot organisatsiooniliikmete eelnevakogemuse, nende praeguste tööülesannete ning kliendi projektidesse kaasatuse kohta.

8. Mitmed kanalid teadmiste edastamiseks

Teadmisi võidakse edastada nii teadmiste hoidlatega kui ka virtuaalsete kohtumispaikade - diskussioonibaasidega. Alustada võiks grupivara tõhusamast kasutamisest ning sinna juurde kuuluvatest diskussioonibaasidest ja virtuaalsetest tööruumidest.

Lõpuks peab märkima, et lähtudes ülaltoodud teadmusjuhtimise ideoloogiast on edukad firmad on üles ehitanud organisatsiooni mudeli, milles võetakse arvesse ettevõttes tekkinud eriomast oskusteavet. Ettevõtte konkurentsivõime suurendamiseks on püstitatud eesmärk tekkinud kogemuste ja oskusteabe rakendamine ettevõttes, töötajate koolituse ja täiendõppe abil.