Человек по своей природе существо социальное т.е. он предпочитает быть с другими и действовать коллективно. В сотрудничестве решение большинства жизненноважных проблем является доступным. Начиная с появления торговли, а особенно заметно с появления производств, углубляется профессиональная специализация. Ее целью является повышение эффективности работы. Производственные линии, созданные Г. Фордом, привели эффективность обрабатывающей промышленности до последней разумной степени. Это все действительно в обрабатывающей промышленности. В обществе, основанном на услугах и знаниях, основой которого является творческая организация мышления, такие действия неэффективны, потому что работа мысли не может быть точно определена. В то же время, синергия, возникающая при объединении идей, дает гораздо лучшие результаты.

Создание

Для достижения общих результатов создаются команды, которые должны работать как одно целое. Во-первых, они основаны на совместимости отдельных членов команды и способности понять краткосрочные и долгосрочные задачи команды. Последние основаны напрямую на основных ценностях организации, в которой команда работает и обычно сформулированы через видение и миссию организации. Эти формулировки дают за пределами организации информацию о том, для чего она была создана и с какой целью действует.

Не менее важной является внутренняя коммуникация для сотрудников и менеджеров. В каждодневной работе все уровни управления и деятельности должны иметь ввиду эти фундаментальные ценности. При обыкновенной формулировке команда определяется как наименьшая единица, которая занимается решением оперативных задач. Через более широкую формулировку основных ценностей и целей организации и составлении соответствующих инструкций можно достичь чувства команды и в международных корпорациях. Это особенно важно в наше время, когда области управления географически рассеяны.

Цель

В небольших командах внутри большой организации, как правило, не имеет смысла и не является возможным формулирование очень общих целей.

Здесь важно, чтобы все члены команды понимали цели работы и действия, нужные для достижения этих целей. Следует подчеркнуть, что понимание целей должно быть одинаковым для всех. Различия, которые неизбежно возникают при различных интерпретацях понятий, не должны приводить к фундаментальным разногласиям.

Наряду с совместимостью с командой важно, чтобы каждый член команды был мотивирован посветиться достижению цели. Здесь следует отметить, что важными являются эмоциональные и подсознательные механизмы, разъяснению которых посвящено много работ.

Поведение

Человек исходит в своих действиях из конкретных потребностей, начиная с самых очевидных, которыми являются выживание и физическое благополучие, до сложных эксистенциальных поисков смысла жизни. Исходя из социальной природы человека, для многих гораздо более важной и покрывающей многие потребности деятельностью является работа со всеми экономическими, социальными и самореализационными последствиями.

С точки зрения самых основных потребностей, т.е. связанных с физическим выживанием, статусом в обществе, работа дает желаемый результат. Однако при более высоких потребностях, определенных пирамидой потребностей Маслоу (Maslow A.H. (1943) "A Theory of Human Motivation", Psychological Review, 50, 370-396, American Psychological Association, Washington) - самоутверждении и удовлетворении, этого может быть недостаточно

Многие авторы писали о психологии потребностей и мотивации (Ruth Alas, Jaana Liigand ja Anu Virovere Organisatsioonikäitumine Külim 2005), о человеческих взаимотношениях и организационной теории (Lemmik, J. Organisatsiooni struktuur ja disain. http://www.riigikantselei.ee/arhiiv/atp/Koolitus/oppematerjal/orgstr.htm Riigikantselei 1999). Важно знать причины поведения человека в различных ситуациях и организациях. Эти темы рассмотрены в организационной теории - в части, посвященной принятию решений.

Поведение человека в организации обосновано сочетанием многих факторов, в которых свою роль играют текущий контекст, культура, личностные характеристики и многое другое. Например, уважение порядка и дисциплины, которое выражается в соблюдении установленных правил, выполнении стратегических и оперативных планов команды и уважение мнений лидеров команды.

Очень важной является совместимость с командой, которая основана в первую очередь на личных характеристиках, а затем на личных интересах и согласованности общих целей. В частности, это выражается в совмещении содержания работ с личными интересами, в оценивании прямой финансовой или экономической выгоды, получаемой от работодателя или через престиж и власть, вытекающие из уровня ответственности рабочего положения. Из-за организационных ошибок в работе (слабость контроля, или наоборот непосильные задачи) появляется риск приспособленного поведения. Появляется охота за личной выгодой. В этом случае задачей руководства организации является применение мотивационных механизмов, основанных на окружающих условиях, культурных и эмоциональных факторах, влияющих на человека. Через механизмы мотивации работникам предлагается удовлетворение потребностей, связанных с признанием и материальным благополучием. Основой материальных подходов является соответствие системы зарплат и премий с общей организацией работы в предприятии. В частных компаниях зачастую предлагают и возможность приобретения части предприятия, т.е. мотивация путем того, что человек становится одним из его владельцев. Признание начинается в первую очередь с участия сотрудников в принятии корпоративных решений.

Совместимость

Возвращаясь к теме совместимости с командой, надо отметить ответственность создателей команды за выбор членов команды, в первую очередь на основе личных качеств. Если потенциальный кандидат имеет общие знания о деятельности в данной области, то для решения задачи, стоящей перед командой, можно обучиться конкретным требуемым знаниям. Тем не менее, личностные характеристики, которые определяют совместимость с командой, как правило, не могут быть значительно изменены. На основе личных качеств может возникнуть ненужная конкуренция, которая выражается например в игнорировании мнения коллег; с другой стороны, у игнорируемого может возникнуть чувство одиночества. Крайние формы этого могут привести к разрушительному поведению. Ошибки в управлении в «плоской» организации играют при этом значительную роль. Излишняя властность одного коллеги или небольшой группы, которая не предвиделась при создании команды, может парализовать производительность работы.

При оценке совместимости команды надо учитывать культурный фон кандидата (обусловленный происхождением темперамент, религиозность и т.д.) и личные качества, такие как способность вдохновлять других, умение понимать и умение подключать других к работе. Сообразительность, креативность, чувство такта и чувство юмора всегда приветствуются. На основе рабочих заданий надо оценить пригодность кандидата, исходя из его административных и управленческих способностей, а также аналитического или стратегического типа мышления.

Сотрудничество

Роль мотивации в сегодняшних «плоских» организациях становится все более и более выраженной. В иерархической организации большая роль принадлежит (или скорее, принадлежала) распоряжениию, исходящему сверху вниз. При работе, основанной на знаниях, важно учитывать вклад каждого в соответствии с его навыками, знаниями и компетенциями. Отношения подчиненности являются важными, но не настолько в отношении содержания работы. Это означает, что отношения между людьми являются более сбалансированным и направлены на вовлечение всех.

Можно привести ряд примеров, когда соотношения между сотрудничеством и конкуренцией являются очень обозрительными для анализа. Цель состоит в том, чтобы избежать в команде суровой конкуренции, и для достижения общих целей создется хорошая эмоциональная атмосфера. На приведенных ниже рисунках люди действуют в совершенно разных ситуациях - индивидуальное состязание за команду и постройка чего-то вместе с командой. В первом случае, каждый должен получить лучшие результаты, надеясь только для себя. Во втором случае, важно добиться хорошего сотрудничества для наилучшего достижения общих целей.

Рисунок 6-1. Конкурсная ситуация в индивидуальном зачёте и снежный город, построенный в сотрудничестве командой, которые характеризуется различным поведением, в зависимости от ситуации в команде (фотографии автора)

В общем случае, группа определена как совокупность людей, которые вместе пытаются достичь поставленные цели, разделяя для этого роли и обязанности так, чтобы способности, навыки и опыт каждого нашли лучшее применение и признательность. Для достижения этой цели каждый член команды должен знать свои способности и навыки, и известить о них других, а также подчинить свою работу интересам сотрудничества с целью достижения наилучших результатов.

Для каждой организации достижение целей имеет важное значение. Выше была упомянута необходимость доведения основных ценностей до каждого сотрудника. Это не может быть эффективным, если не будут приняты во внимание и оценены отношения между людьми. Они основаны на индивидуальных возможностях, которые нужно развивать, имея в виду навыки работы в команде. Соответствующие тренинги дают команде лучший результат через общее обучение. Подходящей формой может оказаться обучение команды и развивающее собеседование.

Роли

Как и сами команды, так и роли в команде проекта могут быть краткосрочные или долгосрочные, но они имеют много общих элементов с ролью в постоянно действующей организации. В проектах с быстрым изменением промежуточных целей или ролей (так называемая «агильная» или экстремная или XP разработка программного обеспечения) полезно очень точно определить роли, т.е. область ответственности и вклад в достижение цели. Лучшая команда та, в которой все члены являются активными и способны работать вместе, т.е. существует непрерывный тактический обмен информацией и это способствует решению проблем, а не добавляет новые. В противном случае приходится тратить дополнительное время и усилия для разъяснения правил сотрудничества, для предотвращения недопониманий, которые влекут за собой ухудшение внутреннего климата и препятствует достижению результатов.

Инструменты

На сегодняшний день, технически не очень важно, происходит совместная работа в общем географическом расположении или сотрудники находятся вдали друг от друга. Более важным является выполнение работы в соответствии с взаимно признаваемыми общими ценностями. Без общего понимания не возникнет чувства командного духа, столь необходимого для успешной работы. Расстояние между членами команды может иногда быть ограничено лишь этажами того же здания, а иногда - разными часовыми поясами. Работа такой «виртуальной команды» требует хорошо функционирующей координации, потому что все члены являются относительно независимыми. Предпосылкой работы является в первую очередь готовность к сотрудничеству, четкие организационные процедуры и ясная структура между членами команды.

Технически многие приложения ИТ подходят для организации работы команды на больших и коротких расстояниях:

• электронная поча (мейлер, веб-приложения в компьютере или телефоне)
• листы рассылок (листы рассылок AddressBook, сервер листа рассылок в своем предприятии, или свободное использование, например www.yahoogroups.com, http://groups.google.com и т.д.)
• серверное пространство, находящееся в общем пользовании (FTP)
• IPVoice (Skype, MSN)
• видеоконференции (решения видеоконференцсвязи, Skype, MSN)
• быстрый обмен файлами (Skype, MSN, электронная почта, веб-приложения)
• общее использование рабочего стола компьютера (специальные приложения, MSN)
• чаты (Skype, MSN).

В зависимости от формы сотрудничества иногда полезно различать формы сотрудничества. На английском языке используется термины «co-operate» и «collaborate». Оба они переведены как сотрудничество. Первый термин как правило означает работу в разных командах (на уровне организации или структурных подразделений), а второй термин - совместную работу в группе. В первом случае, отношения более формальные и основаны больше на договорах, а в случае виртуальных команд на четких процедурных правилах, то есть это сотрудничестве, основанном на координации. Во втором случае имеются общие методы работы и оборудование, которые гораздо ближе к содержанию работы, т.е. этот подход основан на совместной работе.